AMBIENTES DE TRABAJO SALUDABLES

El recurso humano como parte esencial de la empresa.

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El ritmo de vida que hoy en día han adquirido las empresas para mejorar su producción y competitividad, han llevado a que se utilice el recurso humano como un insumo más para la producción, en muchas ocasiones se pretende que el individuo obtenga resultados positivos para las empresas en el menor tiempo posible, al menor costo, olvidando que cada persona que colabora en una empresa tiene necesidades que satisfacer y sueños que cumplir. El cambio social que viven las sociedades de hoy en día, en todos los ámbitos, económico, social, político, cultural etc. ha llevado a llevado a los individuos a reestructurar los paradigmas y modelos mentales de antaño. Todos estos cambios afectan tanto los modos de vida de las personas como el vínculo que el individuo establece con las organizaciones a las que pertenece. Muchas empresas, organizaciones, establecimientos comerciales, negocios o como se lo quiera llamar, olvidan esta parte humana dentro de las mismas, y es por ello que el talento humano se ha convertido en el activo más valioso para la organización, Ramírez et al. (2008) sustentó que: Es esencial que la empresa logre que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y personales. El mismo autor plantea la importancia de que la gente se sienta valorada, y apreciada. De este particular, parte la necesidad de mejorar paulatinamente las condiciones laborales de los empleados y de reconocer sus necesidades psicológicas, para que estas se cumplan, (sueños, aspiraciones, metas, deseos de superación…), cuando estas se reconocen, el trabajador se encontrará más motivado para realizar las actividades asignadas y presentarán un sentido de pertenencia más alto hacia la institución.

 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN 

¿Qué tan necesario, y rentable resulta para las empresas motivar a los empleados con el reconocimiento de su trabajo?

 OBJETIVOS 

 Reconocer el valor que tiene un individuo como recurso humano dentro de una organización, estableciendo las condiciones necesarias para que pueda desempeñarse eficazmente dentro de un entorno laboral saludable como un incentivo para el logro y la consecución de metas y objetivos dentro de la misma.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  Dar a conocer a las empresas u organizaciones, como el recurso humano dentro de un entorno laboral saludable, puede ayudar a la productividad de la empresa.
 Sensibilizar a las empresas u organizaciones frente a la importancia de generar incentivos para los trabajadores, con el fin de que estos puedan desarrollar su potencial dentro de la empresa de una manera positiva.
 Plantear estrategias que una organización puede implementar, con el fin de mejorar las relaciones laborales y sociales que se dan al interior de su empresa.

  JUSTIFICACIÓN 

En el momento en que se desee construir una empresa u organización hoy en día, se debe prestar especial atención al recurso humano, y el papel importante que éste juega dentro de la misma, La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como para obtener resultados, esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. 
Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos incentivos, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los jefes.

 MARCO TEÓRICO

 Antecedentes principales La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. El ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas. La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura.

El hombre tuvo que aprender a través de su experiencia, la distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.
El aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración. Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.

 La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolución Industrial, surgió con el nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas para suavizar o disminuir el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables.
 Era como si las personas y las organizaciones a pesar de estar estrechamente  interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o por lo menos para aminorar sus diferencias.
Las empresas exitosas, competitivas, se esfuerzan por reclutar el mejor personal, el más capacitado para desarrollar cada una de las tareas necesarios, pues de lo contrario la empresa no tendrá oportunidad para sobrevivir a la competencia. Aunque contable y financieramente el personal sea considerado como un gasto, debe ser tratado como un activo valioso. La empresa debe implementar políticas de personal como si sus empleados fueran lo más importante que poseen. Solo aquellas empresa que tienen grandes líderes, grandes gerentes y excelentes operarios, son las que sobresalen y se sobreponen a las dificultades, razón suficiente para que la empresa ubique a sus empleados en el lugar que les corresponde. En nuestro medio, lamentablemente no son muchas las empresas que ven en sus empleados un activo que hay que administrar y mantener como cualquier otro activo; lo ven simplemente como algo necesario pero irrelevante, como un gasto nada más, y además lo ven como algo que simplemente se reemplaza sino funciona, en lugar de “hacerle mantenimiento”. El personal al igual que un activo, entre mejor se le administre, mejor se le trate, mejor será su rendimiento, será más productivo. Es por eso que las políticas de personal deben ser adecuadas a las necesidades de la empresa desde que se inicia el proceso de reclutamiento hasta que el empleado se retira de la empresa. Un empleado competente, bien tratado y administrado, es un activo muy productivo para la empresa. 
 La práctica y las investigaciones modernas de la administración señalan a la motivación como factor clave que los gerentes incorporan en las relaciones de trabajo  que crean y supervisan. La función administrativa de la Dirección se entiende, como el proceso de influir en la gente, para que contribuya a los objetivos de los individuos y de la organización en conjunto; para esto se requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que los individuos trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos comunes. 
La complejidad de la motivación laboral requiere de enfoques que tomen en cuenta los factores personales y ambientales.
 Al respecto se han estudiado varias teorías, las cuales hacen referencia a la forma de motivar a los empleados de una organización o empresa para obtener el máximo rendimiento. Entre algunas de ellas podemos mencionar:

 TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW: De acuerdo con la teoría de las necesidades, una persona está motivada cuando todavía no ha alcanzado ciertos grados de satisfacción en su vida, una necesidad satisfecha no es motivadora. Esta teoría se refiere a aquello que necesitan las personas para llevar a cabo vidas gratificantes, también con relación a su trabajo. Maslow establece cinco necesidades fisiológicas básicas, la satisfacción de cada necesidad lleva a la más importante de las necesidades humanas la cual es la necesidad de realización personal.





  TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG: La teoría bifactorial de Herzberg afirma que la motivación se genera por la búsqueda de una satisfacción óptima de ciertas necesidades, las que producen satisfacción laboral. Esta teoría establece los siguientes factores como motivadores: 
 El trabajo mismo puede proporcionar resultados intrínsecos o a través de las tareas.
  Las políticas y prácticas de personal referida a las recompensas, constituyen una fuente de resultados.
 Las relaciones interpersonales con el supervisor y la medida en que éste reconozca los logros del individuo y le permita participar, son también fuentes de resultados.
  Los compañeros de trabajo son habitualmente una fuente de resultados

.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 

LÓPEZ MÁS, Julio. MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG. Gestión en el Tercer Milenio, [S.l.], v. 8, n. 15, p. 25-36, nov. 2014. ISSN 1728-2969. Disponible en: http://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692/8 498

 HINOJOSA VENTURA, ALBANIA. Motivación en la gestión de recursos humanos. Marzo de 2013. Disponible en: http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/12/motivacionen-la-gestion-de-recursos-humanos/ CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestión del Talento Humano. Página 458.

Disponible en: http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28925/1/Zamora%20Salazar.pdf Gómez,